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Avocat licenciement abusif pour faute
Après avoir fait l'objet d'un entretien préalable au licenciement vous venez de recevoir par lettre RAR de la part de votre employeur sa décision de vous licencier.
Vous avez des doutes quant au bien fondé de votre licenciement ?
Vous considérez que les faits qui vous sont reprochés ne peuvent justifier votre licenciement ?
Fort de plusieurs années d'expérience, le Cabinet LEXVOX, avocat licenciement à Marseille, vous présente de manière synthétique les éléments de droit vous permettant d'avoir une première approche d'une matière juridique qui peut s'avérer parfois complexe : le droit de travail.
Afin de vous assurer la meilleure expertise juridique, votre avocat licenciement situé à Aix en Provence également, vous reçoit chaque semaine pour vous aider dans le cadre d'une procédure de contestation de votre licenciement.
Il est important de vous munir de l'ensemble des documents contractuels vous liant à l'employeur ainsi que des lettres relatives à la procédure de licenciement dont vous faites l'objet.
Le cabinet LEXVOX c'est aussi un cabinet d'avocat sur Arles et sur Nîmes où nos avocats experts en licenciement pour faute vous reçoivent.
Le licenciement est justifié dès lors qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse (article L 1232-1 du Code du travail), c'est ce que nous allons aborder dans le présent article.
Qu'elles sont les spécificités du licenciement disciplinaire ?
Au-delà des règles communes à tout licenciement développées précédemment, le licenciement disciplinaire, c'està- dire prononcé en raison d'une faute commise par le salarié, doit respecter des règles spécifiques :
1. Article L 1332-4 du Code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ». Ce qui signifie que l'employeur doit respecter un délai maximum de 2 mois entre la connaissance des faits fautifs et l'engagement de la procédure de licenciement.
2. Article L 1332-2 du Code du travail : l'employeur doit notifier le licenciement dans le délai d'1 mois maximum à compter de l'entretien préalable.
S'agissant du licenciement d'un salarié protégé, le délai d'1 mois court à compter du jour où l'employeur reçoit la notification de la décision de l'inspection du travail (Cass. soc. 28 octobre 2003, n°01-42.404).
Le non respect de ce délai d'1 mois prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 16 janvier 2001, n°98-42.041).
Qu'est ce qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?
La cause du licenciement doit être réelle.
Trois conditions sont exigées :
1) La cause doit être objective ce qui veut dire que des « griefs matériellement vérifiables » sont exigés (Cass. soc., 14 mai 1996, n°94-45.499, Bull. civ. V n°189). Seuls des éléments objectifs peuvent être invoqués au soutien du licenciement (Cass.soc. 29 mai 2001, n°98-46.341, Bull. civ. V n°183).
2) La cause doit être exacte. Les faits invoqués ne peuvent dissimuler la véritable cause du licenciement, qui est par exemple illicite (activité syndicale, sexe du salarié).
3) La cause doit exister. Les faits invoqués doivent être établis.
La cause du licenciement doit être sérieuse
Les griefs invoqués doivent être suffisamment importants pour justifier le licenciement.
Remarque : dans certains contrats de travail, conventions collectives ou même règlements intérieurs, des faits peuvent être au préalable qualifiés de cause réelle et sérieuse de licenciement.
Dans ce cas, le juge n'est pas tenu par les qualifications posées. Il lui appartient de vérifier si les faits invoqués constituent bien une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 24 juin 2003, n°01-42.535).
Attention ! Le contrat de travail et la convention collective peuvent déroger à la loi dans un sens plus favorable au salarié. Ils peuvent limiter les causes de licenciement (Cass. soc., 29 septembre 2009, n°07-43.431).
Avocat licenciement pour faute simple, faute grave ou faute lourde
Comme votre avocat a pu vous l'indiquer dans les différentes rubriques, il existe plusieurs causes de licenciement.
Les licenciements pour motif disciplinaire mettant en cause la faute du salarié sont malheureusement les plus fréquents.
Le licenciement du salarié peut être prononcé en raison d'une faute qu'il a commise. Le cas échéant, on parle de licenciement disciplinaire.
Il existe différents degrés de faute, cette gradation entraînant des conséquences importantes du point de vue du salarié.
La faute peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors qu'elle remplit les conditions développées précédemment.
Elle peut même être qualifiée de faute grave, ce qui a des incidences particulièrement néfastes pour le salarié.
Qu'est ce qu'une faute grave et les conséquences d'un licenciement pour faute grave ?
La Cour de cassation définit la faute grave comme la faute qui « résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis » ( Cass. soc., 26 février 1991, n°88-44.908 Bull. civ. V n°97).
La faute grave est privative de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement (article L 1234-1 du Code du travail, article L 1234-9 du Code du travail).
Votre avocat licenciement va vérifier si les griefs formulés par votre employeur correspondent aux critères retenus par les juges.
Ainsi en cas de faute grave invoquée par l'employeur, ce dernier doit mettre fin au contrat de travail de manière immédiate. S'il ne le fait pas, l'employeur ne pourra pas justifier de faute grave mais une faute simple : le salarié aura ainsi exécuté un préavis.
Dès lors que l'employeur a toléré que le contrat se poursuive pendant le préavis, les juges ne peuvent admettre la faute grave, peu importe que l'employeur ait précisé dans la lettre de licenciement qu'il ne renonçait pas à la qualification de faute grave (Cass. soc., 12 juillet 2005, n°03-41.536, Bull. civ. V n°245).
Le salarié doit être écarté de l'entreprise dès la connaissance des faits fautifs. Des agissements longuement tolérés ne peuvent être invoqués au soutien d'un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 24 mars 2004, n°02-41.117).
Toutefois, les juges considèrent que le court délai de réflexion (19 jours en l'espèce) que s'accorde un employeur n'a pas pour effet de priver la faute de sa gravité (Cass. soc., 18 décembre 2002, n°00-45.637).
Remarque : Le seul fait que l'employeur ait décidé de verser au salarié une somme équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis ne peut le priver du droit d'invoquer la faute grave, dès lors qu'il a notifié une rupture avec effet immédiat (Cass. soc., 2 février 2005, n°02-45.748, Bull. civ. V n°42).
La faute grave peut être retenue même si l'employeur a reconnu au salarié le bénéfice du préavis, dès lors que le salarié a été dispensé de l'exécuter.
L'arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 27 septembre 2007, n°06-43.867, Bull. civ. V n°146, est un bon exemple : en l'espèce, l'employeur avait tenu compte du préavis pour fixer la date de rupture des relations contractuelles.
Qu'est ce qu'une faute lourde et les conséquences d'un licenciement pour faute lourde ?
La qualification de faute lourde peut également être retenue. Cette dernière est privative de toute indemnité, c'està- dire notamment de l'indemnité de congés payés (article L 3141-26 du Code du travail).
La notion de faute lourde : La Chambre sociale de la Cour de cassation définit la faute lourde comme celle « commise par le salarié dans l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise » (Cass. soc., 12 mars 1991, n° 89-41.941, Bull. civ. V n°129).
Mais attention, une faute légère ne peut justifier un licenciement.
Tel est le cas lorsqu'elle est inhabituelle, ponctuelle et qu'elle ne nuit pas durablement au fonctionnement de l'entreprise. Seule une faute sérieuse peut être invoquée au soutien d'une mesure de licenciement.
Conseil pratique : Il convient au préalable d'examiner les termes du règlement intérieur, de la convention collective et du contrat de travail.
En effet, la faute grave n'est privative de préavis que si ces documents ne contiennent pas de dispositions plus favorables au salarié.
Illustration : Une convention collective peut décider que seule la faute lourde est privative de préavis, et non la faute grave. Dans ce cas, l'employeur en accordant le préavis au salarié suite à une faute grave, se contente de respecter les termes de la convention collective (Cass. soc., 18 avril 2000, n°98-42.803, Bull. civ. V n°144).
Exemples de faits pouvant être qualifiés de fautifs et justifier un licenciement disciplinaire :
Manquement à l'obligation de loyauté : même en l'absence de clause d'exclusivité contenue dans le contrat de travail, un salarié ne peut exercer une activité concurrente de son employeur.
Peut constituer une faute grave le fait de travailler chez un concurrent pendant les congés payés (Cass. soc., 14 décembre 2005, n°03-47.970).
L'exercice d'une activité personnelle non concurrentielle, en l'absence de clause d'exclusivité, est possible (Cass. soc., 20 octobre 2004, n°02-42.966 ; Cass. soc., 21 septembre 2006, n°05-41.477), de même que l'exercice d'une activité bénévole et temporaire pendant un arrêt de travail (Cass. soc., 4 juin 2002, n°00-40.894, Bull. civ., V n°191).
En l'espèce, « le salarié avait remplacé temporairement et à titre bénévole le gérant d'une station service dans une activité n'impliquant aucun acte de déloyauté » dans la mesure où ce dernier était conducteur receveur.
Commet une faute lourde le salarié qui crée une entreprise destinée à concurrencer son employeur et dont l'activité doit commencer avant la fin même de l'expiration du préavis (Cass. soc., 12 juin 2002, n°00-41.287).
Il convient de noter les faits particuliers d'espèce : « Le salarié exerçait, à l'insu de son employeur, une activité concurrente de celle de la filiale brésilienne de la société Virbac par l'entremise d'une société paraguayenne qu'il avait créée à cette fin, qu'il avait détourné au profit de cette société des dossiers d'autorisation de mise sur le marché de produits de pointe de la société Virbac, qu'il se livrait à un dénigrement systématique de la société Virbac et qu'il avait débauché le personnel de la société Virbac Do Braila dont il avait également détourné les fournisseurs. »
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Comme vous avez pu le constater, les notions de faute et la justification d'un licenciement ne sont pas toujours aisées.
Aussi, n'hésitez pas à contacter votre avocat en droit du travail afin qu'il puisse répondre à vos interrogations en la matière et être assisté dans le cadre d'une procédure qui peut s'avérer préjudiciable sans de bonnes notions juridiques.
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