L’employeur a t il le droit de vous licencier en cas d’absence répétés pour maladie ?

Faire face à une maladie ou bien un accident est difficile en soit.

Mais devoir faire face au regard inquisiteur et aux réflexions de la part de son employeur lors de son retour, en est une autre toute aussi désagréable.

 Aussi la limite entre une absence justifiée ne pouvant occasionner aucune sanction, de quelque nature que ce soit, et des absences répétés conduisant un employeur à une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement peut, dans certains cas, être très faible.

 Il appartiendra à l’employeur de déterminer si ces absences sont de natures à désorganiser son entreprise.

1) Les cas rendant impossibles le licenciement d’un salarié en cas de maladie ou d’accident professionnel :

Contrairement à l'accident ou à la maladie professionnelle, le code du travail ne prévoit pas de disposition spécifique relative à l'accident ou à la maladie d’origine non professionnelle.

L’article L 1132-1 du CT  fait  référence à  la prohibition de la discrimination à l'état de santé en application de l'article, il dispose que  « Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail(voir le chapitre afférent) "aucun salarié ne peut être ... licencié en raison de son état de santé ou de son handicap ".

Si le salarié entend se prévaloir de la nullité du licenciement incriminé il devra mettre en avant deux argumentations :

• Tout d'abord, il doit démontrer que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. C'est le cas si l'entreprise ne subit aucune désorganisation objective.
• De plus, il doit établir une présomption de discrimination par des faits tendant à prouver qu'en réalité son licenciement avait pour seule et unique origine son état de santé contrairement aux dispositions de l'article L1132-1 du CT. Ainsi le salarié peut demander la nullité du licenciement.

Ainsi relève d'une discrimination à l'état de santé, le licenciement qui fait suite à de nombreux reproches sur des absences répétées (cass. soc 16 décembre 2010, Toyota, n° 09-43074).

Cette présomption est une présomption simple que l'employeur peut combattre.

Dans le cas où l’employeur n’apporte pas la preuve de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise. Le licenciement pourra être reconnu comme discriminatoire.

En revanche, il n’est pas possible de déterminer une durée ou une fréquence à partir de laquelle les absences d’un salarié malade seraient susceptibles de justifier son licenciement.

Les juges vont rechercher au cas par cas l’existence d’un trouble causé à l’entreprise.

Trois conditions cumulatives ressortent : 

• durée ou fréquence des absences
• désorganisation de l’entreprise
• nécessité de remplacer le salarié absent définitivement. D’ailleurs dans ce cas, il doit démontrer qu'il a procédé au remplacement "total" du salarié (cass.soc 26/01/ 2011 «  du pareil au même » n° 09-67073). De plus, Ce remplacement doit intervenir dans "un délai raisonnable" lequel s'apprécie au regard de la date de licenciement (cass. soc 10.11.2004 n°02-451556)

Afin d’être définitif le remplacement suppose une embauche sous contrat à durée indéterminée. 

Il ne suffit  donc pas d’établir la nécessité d’un remplacement définitif l’embauche : 

• d’un stagiaire
• d’un intérimaire
• d’un prestataire de service indépendant
• d’un salarié sous contrat à durée déterminée

De plus, le fait pour un employeur de fait appel à un autre salarié de l’entreprise ne permet pas d’établir un remplacement définitif.

En outre,  il faut une équivalence entre la durée du travail du salarié licencié et celle du salarié embauché pour le remplacer.

Par exemple,  selon la Cour de cassation (Cour.cass 6 février 2008 n° 06-44.389) l’embauche d’un salarié à temps partiel pour remplacer un salarié à temps complet ne permet pas d’établir la nécessité d’un remplacement définitif

Ce n'est que si la désorganisation invoquée par l'employeur est réelle et sérieuse que le licenciement sera valide.

Dans un arrêt en date du 29 mars 2006 (CA. Soc. 29 mars 2006 N° 04/01501) la Cour d’appel déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse car «  l'employeur ne démontre pas que les absences de la salariée perturbaient le bon fonctionnement de son service, et ne justifie pas de la nécessité d'un remplacement définitif de celle-ci, la lettre de licenciement ne faisant pas état d'une telle nécessité, de sorte qu'il y a lieu d'allouer à la salariée des dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ».

La Cour de cassation considère qu'un salarié dépourvu de qualification ou de qualification peu élevée peut être remplacé facilement via un contrat de travail temporaire. 

Dans l'hypothèse de la vacance d'un poste « faiblement qualifié », ne requérant pas une formation fastidieuse ou des compétences de haut niveau, la perturbation apportée au fonctionnement de l'entreprise est difficilement retenue ; on aura tendance à estimer ici que l'employeur a la faculté de recourir aisément à un CDD de remplacement à terme imprécis, ou bien à l'intérim.

2) Les conditions permettant à un employeur de justifier un licenciement en cas d’absence répétées :

Pour justifier le licenciement du salarié malade, l’employeur doit pouvoir apporter la preuve d’une désorganisation du fonctionnement de l’entreprise, du service ou de l’équipe dans laquelle travaille le salarié absent.

Selon la jurisprudence, il doit s’agir de « troubles objectifs ». En d’autres termes, le licenciement doit reposer sur des motifs non inhérents à la maladie du salarié.

Mais dans ce cas l’employeur ne prouve pas de réelle désorganisation ni de «  troubles objectifs ».

La lettre de rupture doit impérativement faire état du dysfonctionnement causé à l'activité de l'entreprise, faute de quoi le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse (cass. soc. 19 octobre 2005, n° 03-46847, BC V n° 294).

Si l’employeur n’apporte pas la preuve de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise alors le licenciement pourra être reconnu comme discriminatoire.

De plus,  selon la Cour de cassation «  en l’absence d’élément de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination, à défaut de remplacement définitif, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse »  (C.cass, 27 janvier 2016, 14-10.084).

Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, les juges peuvent proposer la réintégration du salarié s’il a au moins 2 ans d’ancienneté et s’il travaille dans une entreprise d’au moins 11 salariés.

Enfin, il faut  analyser la convention collective afin de voir ce qu’elle prévoit.

Elle peut prévoir des dispositions importantes par exemple une interdiction de licencier pendant les six premiers mois d’absence pour cause de maladie et que le remplacement définitif doit intervenir seulement après l’expiration de ce délai.

Une telle démarche nécessite un examen par un professionnel tel qu’un avocat ou bien un juriste expérimenté en droit du travail.