Quelles sont les informations que l’employeur peut demander lors du recrutement d’un salarié

Le marché du travail se contractant de plus en plus, les places deviennent rares et les abus de la part de certains employeurs sont en hausses.

Aussi, il convient de rester vigilant et de savoir faire respecter ses droits.

Mais comment se faire respecter lorsque l'on ne connait pas la limite entre abus et le droit du salarié au respect de sa dignité lors d'un recrutement.

De manière générale, les techniques de recrutement doivent toujours être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

 

 

Ces informations doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.

 

Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.

 

Cette exigence de pertinence découle de l’alinéa 3 de l’article L 1221-8 du code du travail selon lequel les méthodes et techniques d’évaluation utilisées doivent être « pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

 

L’employeur ne peut demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat. En revanche, il ne peut s’informer par exemple sur la possession du permis de conduire par l’intéressé que si l’emploi à pourvoir le nécessite.

 

Les questions permises lors des entretiens portent essentiellement sur l’État civil du candidat (nom, prénom, date de naissance, adresse, nationalité, situation matrimoniale, nombre d’enfants à charge), sur la formation suivie et des diplômes obtenus (les justificatifs peuvent être exigés), l’expérience professionnelle (précédent employeur, poste occupé), la clause de non concurrence (le candidat à l’obligation d’informer l’employeur), sa situation militaire.

 

En revanche toutes les questions portant sur la vie privée sont en principe interdite. L’employeur ne peut pas se renseigner sur son état de santé, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs, son appartenance syndicale ou ses opinions politiques…

 
L'obligation du salarié à repondre de bon foi aux questions

Lorsque que la demande d’information est pertinente, le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi.

Une fausse déclaration pourrait justifier la rupture ultérieure du contrat de travail. L’employeur doit vérifier les informations récoltées. Par exemple l’employeur doit demander à voir l’original du  permis de conduire, ne doit pas se contenter des dires du salarié.

 

A contrario, pour toute question qui porte sur une information qui n’est pas en lien direct avec l’emploi proposé, le salarié peut y répondre de mauvaise foi. Le salarié peut se taire ou mentir lorsqu’il s’agit d’éléments portant sur la situation de famille, le handicap, l’état de santé …

 

Lorsqu’un questionnaire est prévu, les employeurs sont obligés d’informer les candidats sur :

• Le caractère obligatoire ou non des réponses
• Les conséquences d’un défaut de réponse
• Les personnes ou entreprise destinataire des informations
• La possibilité pour le candidat d'accéder aux informations fournies et de les rectifier.

 
Peut on faire passer un test lors du recrutement à un futur salarié ?

L'employeur peut faire passer un test professionnel mais qui doit être de courte durée et ne pas placer le candidat dans des conditions de travail. Le candidat ne peut, en l'absence de dispositions conventionnelles, réclamer le versement d'un salaire.

 

Exemple de méthode de recrutement : développée par Pôle emploi, la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) permet d’aborder autrement le recrutement en ne tenant pas compte de l’expérience et du diplôme.

 

Fondée sur les habiletés nécessaires pour occuper un poste de travail, la MRS consiste à repérer ces habiletés lors d’analyses de postes en entreprise puis à construire des exercices permettant de les évaluer chez les candidats.

 

Ces exercices reproduisent par analogie le poste de travail et mettent donc les candidats en situation de démontrer concrètement leur capacité à tenir ce poste.

 

En cas d'analyse graphologique ou astrologique, la personne qui s'estime lésée par de tels procédés peut saisir le juge. Si cette analyse réalisée à l’insu du candidat fonde le refus de l’employeur de l’embaucher, le juge sera amené à le condamner.

 

 

Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (test, questionnaires, graphologie…) auxquelles il devra se soumettre.

 

La transparence est une exigence prévue par le Code du travail (article L. 1221-8). Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portée à sa connaissance s’il en fait la demande.

 

 

Par principe, les offres d’emploi publiées dans la presse ou par tout autre moyen de communication accessibles au public comme Internet ne peuvent mentionner de limite d’âge supérieur ou inférieur à moins que la loi ou les règlements n’en disposent autrement.

 

Toutefois, les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime (par exemple, dans le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs).

 

 

D'une façon générale, l'offre ne peut conditionner l’accès à l’emploi à l’appartenance ou la non-appartenance à une religion, une nation etc. Ce type de discrimination est puni par le code pénal.

 

De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille de la personne recherchée.

 

Il en est de même en ce qui concerne le sexe, sauf s’il s’agit d’une condition déterminante (par exemple recherche d’un artiste pour interpréter un rôle féminin ou masculin, idem pour les mannequins).

Le cabinet Lexvox membre de Provence Avocats est composés d'avocats compétent en droit du travail.

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