Avocat et procédure de licenciement pour motif économique

Le champ d'application des procédures de licenciement pour motif économique

Toute rupture du contrat de travail résultant d'une cause économique. Arrêts de la Cour de cassation du 22 février 1995 no 92-11.566 et du 5 mai 2004 no 02-40.702, Coklard c/ Sté Crédit lyonnais.

Le départ et la mise à la retraite d'un salarié résultant de la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi supprimant plusieurs emplois doivent être assimilés à un licenciement économique pour suppression d'emploi. Arrêt Cour de Cassation chambre sociale du 18 avril 2000, no 97-45.434.

Refus d'un salarié d'accepter une modification de son contrat de travail

Les employés ou personnel de maison ne sont pas concernés par la procédure de licenciement économique : Arrêt de la Cour de cassation chambre sociale du 18 févr. 1998, no 95-44.721, Chevron c/ Bescheron.

Pour les contrats dits de fin de chantier (art. L. 321-12 du Code du travail), c'est la procédure de licenciement pour motif personnel (Arrêts de la Cour de Cassation du 15 novembre 2006, no 04-48.672 et du 5 décembre 1989, no 87-40.747).

Enfin, notons que dans le cas d'un licenciement fondé sur la fin de mission à l'export, la procédure du licenciement économique peut ne pas s'appliquer si un accord collectif le prévoit.

L'obligation de reclassement de l'employeur

Cette obligation est contenue dans le 3ème alinéa de l'article L.321-1 du Code du travail :

« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent êtres écrites et précises ».

Elle doit être distinguée de l'obligation de réintégration. Il s'agit d'une obligation de moyen (et non de résultat).

La tentative de reclassement doit se faire sur un poste équivalent ou inférieur, avec l'accord du salarié, dans l'entreprise ou dans le groupe.

L'obligation de reclassement occupe une place très importante lorsque l'on traite des licenciements économiques. Car pour que le licenciement soit une cause réelle et sérieuse, l'employeur devra prouver qu'il était dans l'impossibilité de reclasser le salarié.

Un arrêt du 20 septembre 2006 est venu préciser que l'employeur devait justifier des offres écrites et précises de reclassement qu'il avait adressées au salarié avant de lui notifier son licenciement.

Tout manquement à l'obligation de recherche de reclassement peut suffire à invalider un licenciement.

Ainsi, les recherches de reclassement doivent bien sûr s'effectuer avant la notification du licenciement, et s'apprécient antérieurement à la date du licenciement.

L'employeur doit par ailleurs exécuter loyalement son obligation. Il ne doit pas non plus prononcer le licenciement sans avoir respecté le délai laissé au salarié pour répondre à la proposition.

Le salarié est évidemment en droit de refuser les propositions de reclassement qui auraient été faites.

La convention de reclassement personnalisé

L'article 74 de la loi du 18 janvier 2005 remplace le PARE anticipé par la convention de reclassement personnalisé d'une durée de huit mois au maximum (article L. 321-4-2 du Code du travail). Cette convention vise à accompagner le salarié licencié afin de faciliter son reclassement, notamment par des actions de soutien psychologique, évaluation des compétences professionnelles ou formation.

Cette disposition s'applique aux entreprises de moins de 1 000 salariés, à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique (individuel ou collectif) est envisagé ou engagé depuis le 31 mai 2005 et aux salariés justifiant d'au moins deux ans d'ancienneté de services continus chez le même employeur ou à défaut, remplissant la condition d'affiliation pour avoir droit à l'Aide au retour à l'emploi (ARE).

Le salarié qui accepte la convention voit son contrat de travail rompu par un commun accord des parties. Il devient alors stagiaire de la formation professionnelle pendant l'exécution de la convention. Il perçoit une allocation égale à 80 % de son salaire de référence pendant les trois premiers mois, puis égale à 70 % pendant les cinq mois suivants.

Le salarié dispose d'un délai de 21 jours pour accepter ou refuser cette convention. Le fait pour le salarié d'adhérer à la convention de reclassement personnalisé ne le prive pas du droit de contester le motif de son licenciement.

Les procédures de licenciement économique à titre individuel

Les licenciements économiques actuellement prononcés sont majoritairement individuels. La procédure de licenciement économique individuel diffère essentiellement de la procédure pour  licenciement collectif car elle n'exige pas nécessairement de consultation des institutions représentatives du personnel.

1re phase : la liste établissant l'ordre des licenciements

Aux termes de l'article L.321-1-1 du Code du travail, l'employeur doit d'abord établir l'ordre des licenciements suivant certains critères. Si rien n'est précisé par la convention collective ou l'accord collectif applicable à l'entreprise, l'employeur est libre d'établir cet ordre comme il l'entend (moyennant la prise en compte de certains éléments comme l'âge, les charges familiales du salarié, son ancienneté, handicap...).

Dans ce cas, il devra toutefois préalablement consulter les représentants du personnel. Les critères retenus ne doivent évidemment pas être discriminatoires et, en cas de litige, il appartiendra au juge de vérifier leur objectivité.

Cependant :

L'employeur doit respecter, s'ils existent, les critères fixés par accord collectif. A défaut, il doit consulter les représentants du personnel.

L'employeur peut privilégier un critère mais doit prendre en compte l'ensemble de ceux-ci.

Enfin le salarié, dans les 10 jours suivant son départ effectif de l'entreprise, peut demander à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception de lui indiquer les critères retenus. Le chef d'entreprise est alors tenu de lui répondre dans les mêmes formes et dans les mêmes délais.

2e phase : l'entretien préalable

Ensuite, tout comme dans le cadre du licenciement pour motif personnel, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable soit par lettre recommandée, soit par remise de la lettre en main propre contre décharge. Dans ce dernier cas, la lettre doit être datée et contresignée par le salarié.

La lettre doit indiquer l'objet de la convocation, la date et l'heure. Elle doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. En l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un intervenant extérieur (inscrit sur la liste départementale dressée par le préfet et disponible auprès de l'inspection du travail ou de la mairie).

Ici aussi il faut respecter un délai de cinq jours ouvrables minimum entre la date à laquelle la convocation est présentée au salarié et la date fixée pour cet entretien. Le licenciement étant une mesure de derniers recours en droit du travail, l'employeur doit informer le salarié de toutes les solutions pouvant permettre d'éviter ce licenciement. Plus encore, il doit tout mettre en oeuvre pour l'empêcher.

C'est ainsi que le droit impose l'obligation de reclassement (voir le développement consacré à cette obligation plus haut).

3e phase : la notification

Si le reclassement du salarié se révèle impossible, le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. C'est dans cette lettre que l'employeur doit exposer les motifs du licenciement. Le salarié a alors un délai de 12 mois pour contester la régularité ou la motivation du licenciement devant les tribunaux (article L. 321-16 du Code du travail). 15 jours doivent s'être écoulés entre le jour de l'entretien préalable et l'envoi de la notification pour les cadres; 7 jours pour les autres travailleurs.

4e phase : information des autorités administratives

Le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) doit être informé du licenciement dans un délai de huit jours maximum à compter de l'envoi des lettres de licenciement.

Remarque : si l'entreprise est dotée de représentants du personnel, une réunion devra être organisée avec eux avant la convocation à l'entretien préalable. Un délai de 5 jours ouvrables devra s'être écoulé entre la date de la réunion et l'envoi de la convocation au salarié.

La procédure de licenciement lorsque 10 salariés ou plus sont concernés

Une fois effectuée la recherche de reclassement, la procédure de licenciement va se dérouler de la manière suivante :

1ère phase : Information des représentants du personnel

Conformément aux dispositions du Code du travail, le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel.

Les représentants du personnel sont convoqués à la première réunion. L'ordre du jour doit leur être indiqué par la remise d'un projet de licenciement économique ou/et d'un document d'information sur le projet de licenciement. Un délai de trois jours ouvrables doit être respecté entre la convocation et le jour de la réunion.

Au terme de la première réunion un PV (procès-verbal) est envoyé à la DDETFP (Direction Départementale du Travail et de la Formation Professionnelle) et les représentants du personnel sont convoqués à la deuxième réunion.

Le délai entre les deux réunions varie selon l'importance des licenciements :

• de 10 à 99 licenciements : 14 jours
• de 100 à 249 licenciements : 21 jours
• 250 licenciements et plus : 28 jours

2ème phase : Information de l'administration

La direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) dont dépend l'entreprise ou l'établissement concerné suit, dès l'énoncé du projet de licenciement, le déroulement de la procédure. Elle peut également présenter toute proposition tendant à compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l'emploi élaboré par l'employeur. L'administration doit être informée en même temps que les instances représentatives du personnel (l'employeur doit lui envoyer des copies des informations transmises aux représentants du personnel).
L'Administration ne contrôle pas la réalité du motif économique des licenciements mais vérifie :

• le respect de la procédure de consultation des représentants du personnel ;
• la mise en oeuvre de mesures d'accompagnement ;
• le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi. Si l'Administration, qui dispose d'un délai variable selon l'importance du licenciement pour procéder aux vérifications, relève des irrégularités, elle adresse des observations à l'employeur. Celui-ci ne peut poursuivre la procédure tant qu'il n'y a pas répondu.

3ème phase : la notification du licenciement

Ici encore, l'envoi de la notification doit s'effectuer par lettre recommandée avec avis de réception. Un délai entre la notification du projet de licenciement à l'administration et la notification au salarié doit toutefois être respecté. Il varie selon le nombre de licenciements :

• de 10 à 99 licenciements : 30 jours
• de 100 à 249 licenciements : 45 jours
• à partir de 250 licenciements : 60 jours.

L'indemnisation des salariés en cas de licenciement économique

L'ancienneté du salarié joue un rôle majeur dans la détermination du montant des indemnités lorsqu'il s'avère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Cette indemnisation varie selon l'ancienneté du salarié :

• S'il a au moins un an d'ancienneté, il bénéficiera d'une indemnité au moins égale à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté.
• A partir de dix ans d'ancienneté, cette indemnité passe à deux dixième de mois de salaire plus deux quinzièmes de mois par année d'ancienneté au delà de 10 ans.

On se basera sur le douzième de la rémunération des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois précédant le licenciement pour calculer l'indemnité. La somme la plus favorable au salarié est retenue.

Quand 10 salariés ou plus ont été licenciés

Si le licenciement s'est révélé dépourvu de motif valable (absence de motif économique sérieux), donc sans cause réelle et sérieuse, le salarié percevra une indemnité d'au moins 6 mois de salaire s'il a au moins 2 ans d'ancienneté dans les entreprises de 10 salariés et plus ; pour les autres, l'indemnité sera fixée en fonction du préjudice subi.

Sanctions générales

Ces sanctions s'appliquent, quel que soit le nombre de salariés concernés.

Si le licenciement est jugé abusif, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse ou... :

si le salarié n'a pas été convoqué à l'entretien préalable

si le salarié n'a pas été informé de ses droits à se faire accompagner lors de l'entretien préalable ou si ayant choisi un accompagnateur conformément aux dispositions du code du travail ce dernier s'est vu interdit d'entrée dans l'entreprise

si la lettre de licenciement n'a pas été envoyée ou n'était pas conforme aux dispositions légales (exemple : lettre non motivée ou mal motivée)

si l'ordre des licenciements n'a pas été respecté

...le salarié aura alors droit (en plus des indemnisations précitées), à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

Ensuite, la non-consultation des représentants du personnel entraîne la nullité de la procédure et de tout ce qui s'ensuit. Il s'agit en effet d'un fait constitutif du délit d'entrave qui est également sanctionné pénalement.

Si l'employeur n'a pas respecté l'obligation de reclassement, le licenciement est sanctionné par la nullité. Le juge des référés ordonnera en principe la reprise de la procédure.

Besoin de plus d'informations ? N'hésitez pas à nous contacter par mail ou par téléphone, nous répondrons à toutes vos questions !

Me Patrice HUMBERT

Me Cédrine RAYBAUD

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Comment contester votre licenciement économique ?

Seul le Conseil de prud'hommes est compétent pour trancher les litiges en matière de licenciements pour motif économique. Il devra notamment contrôler la réalité et la justesse du motif invoqué pour licencier le salarié.

Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement doit être réalisée dans les douze mois suivant la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre du droit individuel du salarié à contester son licenciement, dans les douze mois à compter de la notification. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été informé dans la lettre de licenciement.

Toute action fondée sur la régularité des procédures de consultation du comité d'entreprise doit être introduite dans les quinze jours suivant chacune des réunions dudit comité.

Selon certaines études, le licenciement pour motif économique serait contourné en France, par l'utilisation de licenciements pour motif personnel, souvent avec un accord bipartite du salarié et de l'employeur, afin d'éviter la complexité et l'incertitude des licenciements pour motif économique.

Qu'elles sont les personnes aptes à intenter une action ?

Peuvent exercer en justice une action relative à un licenciement pour motif économique :

• le salarié qui est menacé de licenciement
• le comité d'entreprise, un syndicat ou des salariés qui contesteraient la validité du plan de sauvegarde de l'emploi. Dans ce cas, ils saisiront le juge des référés ou le tribunal de grande instance (France). En revanche, s'il s'agit d'un salarié (c'est à dire d'une action individuelle), ce dernier devra saisir le conseil de prud'hommes, seul compétent pour connaître des litiges individuels nés de la relation de travail en vertu de l'article L. 511-1 du Code du travail.

Où trouver un avocat procédure de licenciement économique

Le Cabinet LEXVOX, avocat licenciement économique à Aix en Provence, vous assiste dans vos démarches en contestation en vous assistera devant la Chambre sociale de la Cour d'Appel d’Aix en provence, située Parc Club Du Golf Parc du Golf, 13100 AIX EN PROVENCE

Pour les personnes domiciliées sur MARSEILLE, le cabinet LEXVOX, avocat licenciement, peut également vous accompagner dans la préparation de votre dossier et vous recevoir dans le 15ème arrondissement à Marseille

Le cabinet dispose également de locaux à proximité du Conseil de prudhommes de MARTIGUES et vous reçoit si vous désirez contester votre licenciement dans ses locaux au cabinet 27 bis Cours Mirabeau 13700 MARIGNANE.

Si vous vivez dans les alentours d'ARLES, votre avocat licenciement vous propose de vous accueillir à son cabinet situé 11 boulevard Emile Combes 13200 ARLES.

Enfin votre cabinet d'avocats LEXVOX vous accueillera 3 rue Crémieux 30000 NIMES pour contestation de licenciement économique.